Порядок проведения процедуры по сокращению штата работников

Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающий перечень оснований для сокращения численности (штата) законом не определены. Распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании. 

Процедура увольнения работников в связи с сокращением четко регламентирована:

1. необходимо издать приказ о сокращении.
2. определить работников, которых нельзя сокращать, а также тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе.
3. уведомить увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (при его наличии).
4. предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
5. оформить документально увольнение (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности.
6. выплатить работнику все положенные суммы: это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Обратите внимание! Нельзя сократить (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

1)         беременных женщин;

2)         женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

3)         одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

4)         лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

5)         единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

6)         работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

7)         находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (далее – ОСЗН), а также самих работников. Срок уведомления составляет не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Для уведомления ОСЗН необходимо использовать форму, которая утверждена Приказом Минтруда России от 26.01.2022 № 24. В ней указываются все необходимые сведения о каждом сокращаемом работнике, в частности: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Уведомление подается в письменной форме в территориальное подразделение центра занятости по месту нахождения работодателя. Уведомление может быть как вручено лично, так и направлено по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Работников также необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением под подпись в установленный срок (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Каждому работнику необходимо вручить уведомление лично. Если работник отказывается лично получить уведомление и (или) ознакомиться с ним, то направить его необходимо по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

При уведомлении о сокращении, например, работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком необходимо учитывать следующее. Законом запрещено увольнять работника по сокращению в период такого отпуска, но не запрещено уведомлять его в такой период о предстоящем увольнении. Поэтому необходимо уведомить его, как и других работников, лично, под подпись и в установленный срок. Но предполагаемую дату увольнения следует указать так, чтобы она была уже за пределами отпуска по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для получения уведомления работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не обязан являться на работу (законом это не предусмотрено). Чтобы вручить ему уведомление, можно направить его по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Дата увольнения определяется с учетом того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. Поскольку предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения, поэтому дата увольнения - соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если указанная дата выпадает на выходной и/или нерабочий праздничный день, то дата увольнения переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Кроме того, работников необходимо уведомить об отсутствии вакантных должностей, а также об отсутствии подходящих должностей. Работник должен быть извещен об этом письменно. Это может быть отдельный документ-уведомление или формулировка в уведомлении о сокращении. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Рекомендуется сделать уведомление в двух экземплярах, один из которых следует вручить работнику, а на втором, который будет храниться у работодателя, необходимо получить подпись работника о получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников.

Работодателю надлежит оформить приказ об увольнении по сокращению численности (штата) по форме N Т-8. В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа отразите основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если это невозможно сделать, работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению численности (штата) вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Риски при неправильном проведении увольнения по сокращению: 

• - привлечение к административной ответственности:

            - по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников (штраф от 30 0 рублей);

            - по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление службы занятости о сокращении, т.е. за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде - на должностных лиц - от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей;

• - признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
• - возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Информационный ресурс : http://www.4dk-audit.ru/